Halo – und Devil Effekt– und warum weibliche Nachfolge so oft am Vergleich mit dem Patriarchen scheitert

Nachfolge ist selten eine rein sachliche Entscheidung.
Sie ist ein psychologischer Prozess. Ein emotionaler. Ein kultureller.

Und sie ist voller Wahrnehmungsverzerrungen.

Zwei davon sind besonders relevant: der Halo-Effekt und sein Gegenstück, der Horn- oder Devil-Effekt.

Der Halo-Effekt beschreibt das Phänomen, dass eine einzelne positive Eigenschaft eine ganze Person überstrahlt. Wer in einem Bereich glänzt, dem schreiben wir automatisch auch in anderen Bereichen Kompetenz zu.

Der Horn- oder Devil-Effekt funktioniert umgekehrt: Ein wahrgenommener Mangel reicht aus, um die Gesamtkompetenz infrage zu stellen.

Beides sind kognitive Abkürzungen. Und beide spielen in Nachfolgeprozessen eine zentrale Rolle.

Gerade wenn es um weibliche Nachfolge geht.

Die unsichtbare Messlatte: der Patriarch als Referenzgröße

In vielen mittelständischen Unternehmen – insbesondere in Familienunternehmen – gibt es eine prägende Figur: den Gründer oder langjährigen Inhaber. Häufig männlich. Häufig dominant. Häufig charismatisch. Häufig autoritär.

Diese Figur wird zur impliziten Norm.

Nachfolge wird dann nicht anhand der zukünftigen Anforderungen des Unternehmens beurteilt, sondern anhand der Frage:
Ist sie wie er?

Und genau hier beginnt das Problem.

Denn weibliche Nachfolge wird selten in ihrer Eigenständigkeit betrachtet. Sie wird gemessen. Verglichen. Abgewogen. Oft unbewusst.

• Ist sie genauso durchsetzungsstark?
• Tritt sie genauso machtvoll auf?
• Kann sie den Laden „im Griff“ halten?
• Hat sie die gleiche natürliche Autorität?

Wenn die Antwort nicht eindeutig „ja“ lautet, setzt häufig der Devil-Effekt ein.

Ein Unterschied wird zum Defizit.

Der Devil-Effekt trifft Frauen systematisch härter

Frauen in Nachfolgepositionen unterliegen oft einer doppelten Verzerrung:

1. Sie werden nicht an der Rolle gemessen, sondern am Vorgänger.
2. Abweichungen von männlich geprägten Führungsnormen werden als Schwäche interpretiert.

Wenn eine Frau anders führt – kooperativer, dialogischer, integrativer – wird das nicht automatisch als Kompetenz gewertet, sondern mitunter als mangelnde Durchsetzungskraft.

Wenn sie nicht die gleiche Härte zeigt, gilt sie als weniger belastbar.
Wenn sie Konflikte anders löst, gilt sie als weniger klar.
Wenn sie leiser auftritt, gilt sie als weniger souverän.

Hier wirkt der Devil-Effekt in voller Stärke:
Ein vermeintliches „Minus“ überstrahlt die tatsächlichen Stärken.

Dabei liegt gerade in der Unterschiedlichkeit enormes Potenzial.

Unterschiedlichkeit ist kein Risiko. Sie ist Strategie.

Unternehmen stehen heute vor anderen Herausforderungen als vor 30 Jahren:

• Komplexität statt Hierarchie
• Kooperation statt reiner Machtausübung
• kulturelle Transformation
• Fachkräftemangel
• Generationenwechsel
• digitale Transformation
• Sinn- und Werteorientierung

Die patriarchale Führungsfigur war für ihre Zeit vielleicht funktional.
Für die Zukunft ist sie nicht automatisch die beste Referenz.

Weibliche Nachfolge bringt häufig andere Qualitäten ein:

• hohe soziale Intelligenz
• integrative Führung
• systemisches Denken
• Kommunikationsstärke
• Sensibilität für Kultur und Atmosphäre
• nachhaltige Perspektiven
• langfristige Beziehungsorientierung

Das sind keine „Soft Skills“.
Das sind unternehmerische Kernkompetenzen in einer komplexen Wirtschaft.

Doch solange der Maßstab ein historisches Führungsbild bleibt, wird Differenz als Abweichung gelesen – nicht als Weiterentwicklung.

Der Halo-Effekt wirkt übrigens auch – nur anders

Interessanterweise erleben wir bei männlichen Nachfolgern häufiger den Halo-Effekt.

Ist der Sohn präsent, selbstbewusst, rhetorisch stark, wird schnell angenommen, er werde auch strategisch führen können.
Ähnlichkeit mit dem Vater erzeugt Vertrauen.

Ähnlichkeit erzeugt Sicherheit.

Doch Sicherheit ist kein Kompetenznachweis.

Auch hier ersetzt Projektion oft die nüchterne Analyse.

Nachfolge ist eine Passungsfrage – nicht eine Traditionsfrage

Seriöse Nachfolge braucht drei saubere Prüfsteine:

1. Kompetenz

Kann die Person die zukünftigen Anforderungen erfüllen?

Nicht: Entspricht sie dem alten Führungsbild?
Sondern: Passt ihr Profil zu dem, was das Unternehmen künftig braucht?

2. Motivation

Will sie diese Verantwortung wirklich tragen?

Gerade bei Töchtern ist diese Frage zentral.
Viele sind hochqualifiziert – aber innerlich zerrissen zwischen Loyalität, Erwartungsdruck und eigenen Lebensentwürfen.

Verantwortung ohne intrinsische Motivation führt langfristig zu innerer Erosion.

3. Entwicklungsfähigkeit

Ist die Person lernbereit? Reflexionsfähig? Belastbar?

Führung ist kein statisches Talent. Sie ist entwickelbar.
Doch nur, wenn Raum für Entwicklung da ist – und nicht permanente Vergleichsfolie.

Der gefährlichste Satz in der weiblichen Nachfolge

„Sie ist nicht wie ihr Vater.“

Das stimmt fast immer.
Und das ist gut so.

Nachfolge ist keine Kopie.
Sie ist Transformation.

Wer versucht, eine neue Generation in die alte Form zu pressen, verhindert Innovation.
Wer Unterschiedlichkeit als Schwäche liest, verliert Potenzial.

Gerade in Familienunternehmen liegt enorme Kraft in weiblicher Nachfolge – wenn sie nicht permanent unter dem Schatten des Patriarchen steht.

Der eigentliche blinde Fleck

Viele Unternehmen sprechen über Fachkompetenz, Kapitalstruktur, Steuerfragen, Governance.

Zu selten sprechen sie über Wahrnehmungsverzerrungen.

Zu selten fragen sie:

• Welche impliziten Erwartungen prägen unseren Blick?
• Wessen Führungsbild halten wir für „normal“?
• Welche Eigenschaften bewerten wir unbewusst als stark – und warum?
• Wo verwechseln wir Andersartigkeit mit Unfähigkeit?

Ohne diese Reflexion bleibt Nachfolge ein emotional aufgeladener Machtprozess – statt eine strategische Entscheidung.

Fazit

Nicht jede Frau ist automatisch die richtige Nachfolgerin.
Und nicht jeder Mann ist automatisch fehlbesetzt.

Es geht nicht um Ideologie.
Es geht um Klarheit.

Aber Klarheit entsteht nur, wenn wir Halo und Devil erkennen – und bewusst hinterfragen.

Wer weibliche Nachfolge fair beurteilen will, muss bereit sein, die alte Messlatte loszulassen.
Und den Blick zu weiten.

Denn Zukunft entsteht selten aus Kopie.
Sie entsteht aus Mut zur Differenz.

In meiner Arbeit aus dem Beirat heraus oder mit weiblichen Angehörigen blicken wir auf diese Themen und lösen sie auf. Interesse? Einfach unverbindlich melden unter: nina.hartmann@sinnplauderei.de