Low Performance – Eine Übersicht

1. Arbeitsrecht

6 Monate Probezeit, dann Kündigungsschutz:

Kündigung dann fast nicht mehr möglich

Low Performance – Wenn die tatsächliche Leistung von der geschuldeten Leistung abweicht.

Was ist geschuldet? Nichtleistung, Minderleistung, Schlechtleistung, Fehlleistung

Schlusslicht Theorie BAG – Eine Gruppe muss ja die schlechteste sein.

Low Performance liegt vor: Unterschreitet ein MA die Durchschnittsleistung vergleichbarer Mitarbeitender dauerhaft um 1/3

Aber beachten milderes Mittel – Versetzung Änderungskündigung

Verhaltens oder personenbedingte Kündigung – bei Verhalten schuldindiziert Abmahnung

Erhebliches Prozessrisiko

2. Personalentwicklung

Gaußsche Normalverteilung 20% Low Performer 70% Durchschnittsleister 10 % Leistungsträger

Können und/ oder  Wollen

Können und Wollen Deadwood, Problems (Können aber nicht wollen), Workhorses (Wollen aber nicht Können), Deadwood.

Können:

Falsches Fitting

Low Performance während des Arbeitsverhältnisses

• Kurzfristig privat (Hausbau, Kinder, Schulden, kranke Partner/Eltern, Routineabrieb nach 15 Jahren)
• Geschäftlich – Veränderung Anforderungen (neue Software, Firmensprache Englisch)

Burnout

Wollen:

Demotivation – Verletzung psychologischer Vertrag, Wertewandel/ethische Bedenken, schlechte Führung

Demotivation durch Change-Management

Demotivation durch befristete Arbeitsverträge. Achtung junge Frauen werden oft benachteiligt!

Boreout (innere Kündigung 20-50%), wobei die Quote mit steigender Hierarchie abnimmt. Na wenigstens etwas.

Führungsmängel

Falsches Fitting von Person und Stelle

Schlechte Einarbeitung

Schlechte fachliche Führung – kein Können

Schlechte menschliche Führung – kein Wollen

Schlechte Teamführung

Falsche Beförderung – Peter Prinzip

Aufgedrängtes Versagersyndrom – Golem Faktor – falsches Etikett (abgestempelt Schublade)

Halo Effekt, in einem gut in allem gut. Überschätzung demotiviert und verunsichert.

Impostor Syndrom.

Innere Stimmen – verdrängte Teilselbste triggern uns bei anderen Menschen

Und weitere Führungsmängel 

Wenig Kommunikation, schlechte Information, Eingriffe in Kompetenzbereich, keine Wertschätzung, unzureichende Partizipation, Unberechenbarkeit, Launenhaftigkeit, Misstrauen, Ungerechtigkeit, kann keine Frauen führen, vertikale und horizontale Kommunikation, Prozess (verfahrens-) Gerechtigkeit wichtiger als Ergebnisgerechtigkeit

Gerade Frauen suchen sehr oft das Lob von außen (Machs recht Antreiber)

Survivor Problematik: Überlebende eines betrieblichen Stellenabbaus empfinden ähnliche Verletzungen des psychologischen Vertrags, wie die denen gekündigt wurde. 60-80% der Überlebenden bauen eine Misstrauenskultur auf.

Was kann man tun?

Gute Führung

Viel Vertrauen! Fördern und Fordern, nicht ganz loslassen, bzw. alleine lassen.

Führen als Vorbild, menschlich und fachlich

Management by walking around

Stärkenorientierte Führung Stärke – Talent +Wissen +Können

Motivatoren bei Menschen – ALM Modell Disposition genetisch und dann durch soziale Einflüsse weiter ausgebildet.

Anschlussmotiviert ca. 50% – Arbeit im Team

Leistungsmotiviert weniger als 30%– Ich will etwas tolles bauen, schaffen, gestalten.

Machtmotiviert weniger als 10%– Es ist nicht wichtig, was wir hier tun, Hauptsache es läuft nach meinen Regeln

Rest Mischformen

Organisationale Aspekte

Gute Führung kann nur passieren, wenn der Rahmen stimmt, oft unterschätzt

Gute Führung als Wert, flache Hierarchien, verantwortungsvolle Einheiten, Wertschätzung, Sinnstiftung als Haltung, Partizipation, Professionelle Change-Management Prozesse, Nicht zu viel Home-Office – Gemeinschaft stärken, lebenslanges Lernen.

Strukturelle Vermeidung von Fehlbesetzungen – Gute Assessment-Center

Strukturelle Vermeidung von Demotivation – Hauptursachen: Misstrauenskultur, Visionslosigkeit,

(P) alast - Ballastorganisiation

Strukturelle Förderung der Kommunikation und Wissensteilung, Austausch und nicht nur Einbahn-Kommunikation, struktureller Austausch von Wissen von verschiedenen Abteilungen Nina STEP Programm, zufällige Begegnungen fördern

Burn-Out Prävention gerade im Middle Managament. Frühsignale wahrnehmen, Dauerhafte Überforderung vermeiden.

Bei Fragen stehe ich in meiner Online-Unternehmensberatung pragmatisch und effizient zur Verfügung: hallo@sinnplauderei.de

Eure Nina Hartmann