Mit wem kann ich wirklich offen reden?

Warum Familienunternehmen einen eigenen Gesprächsraum brauchen – und wie du ihn findest

Es gibt Fragen, die stellen sich in einem Familienunternehmen anders als irgendwo sonst.

Nicht dramatischer. Nicht „toxischer“. Einfach anders – weil mehrere Ebenen gleichzeitig im Raum sind: Beziehung, Geschichte, Eigentum, Verantwortung, Außenwirkung. Und weil jede Familie und jedes Unternehmen ein Unikat ist: andere Kultur, andere Narrative, andere ungeschriebene Gesetze.

Darum ist eine der wichtigsten, aber selten offen ausgesprochenen Fragen diese:

Mit wem kann ich wirklich offen reden – ohne dass es sofort Folgen hat?

Nicht taktisch, nicht „in der Rolle“, nicht in halben Sätzen. Sondern so, dass am Ende Klarheit entsteht.

1) Familienunternehmen sind keine normale Organisation – sie sind ein System

In klassischen Unternehmen kannst du Konflikte oft über Rollen und Prozesse bearbeiten: Zuständigkeiten, Eskalationswege, Führungsklärung, Personalentwicklung.

Im Familienunternehmen ist das nur die Oberfläche.

Darunter liegen Systemkräfte, die in keinem Organigramm stehen, aber ständig mitregeln:

• Loyalität und Zugehörigkeit

• Rollen, die älter sind als der Jobtitel

• Eigentum und Status

• Geschichte und Schuld

• Außenwirkung

Das ist nicht Pathologie. Das ist Systemlogik.

Und genau deshalb sind viele Themen nicht eindimensional lösbar. Eine scheinbar fachliche Frage (Strategie, Investition, Personal, Nachfolge, Erbschaftssteuer) ist fast immer auch eine Beziehungs- und Identitätsfrage.

2) Warum „einfach reden“ so schwer ist: die drei typischen Sackgassen

Sackgasse 1: Familie – Nähe plus Vergangenheit

Familie ist der naheliegendste Gesprächsraum und gleichzeitig oft der unbrauchbarste – nicht, weil die Menschen schlecht sind, sondern weil dort zu viel mitläuft.

Du kannst ein Thema ansprechen und bekommst nicht nur eine Reaktion auf den Inhalt, sondern auf die Geschichte dahinter:
„Du warst schon immer…“ – „Früher hast du doch…“ – „Nach allem, was wir für dich getan haben…“

Sie sind selbst betroffen und wenn du zweifelst oder es dir schlecht geht, dann leiden sie mit, wollen dich beschützen oder deine Themen herunterspielen, damit sie sich selbst nicht schlecht fühlen. 

Viele Familien sprechen dann nicht direkt, sondern verschieben, deuten um, beschwichtigen, delegieren. Manchmal wird hinter dem Rücken geredet – oft nicht böse, sondern weil direkte Konfrontation als riskant erlebt wird.

Sackgasse 2: Mitarbeitende – Nähe plus Abhängigkeit

Im Unternehmen kann Vertrauen groß sein. Trotzdem: Es bleibt ein Abhängigkeitsverhältnis.

Wenn du als Inhaberin oder Geschäftsführerin zu viel Ambivalenz, Verletzlichkeit oder innere Zerrissenheit ins Team gibst, passiert etwas Gefährliches:
Du machst Mitarbeitende (unbewusst) zu Mit-Trägern deiner inneren Last.

Das ist menschlich – aber es verschiebt Rollen und kann Kultur beschädigen. Mitarbeitende werden dann zu „Vertrauten“, „Therapeut:innen“, „Schiedsrichter:innen“ oder „Familienübersetzer:innen“. Das ist nicht ihr Job und auf Dauer ungesund.

Sackgasse 3: Standard-Coaching – gut, aber manchmal kontextblind

Coaching kann exzellent sein. Nur: Familienunternehmerinnen-Kontext ist eine eigene Disziplin.

Wenn jemand diese Welt nicht kennt, passiert schnell eines von zwei Dingen:

• Es wird überpsychologisiert („Du musst nur…“) und das System wird unterschätzt.

• Oder es wird überrationalisiert („Das klärt man im Prozess“) und die emotionale/loyale Ebene wird ignoriert.

Beides greift zu kurz.

3) Die eigentliche Herausforderung: du brauchst einen Raum ohne Verstrickung – aber mit Kontextverständnis

Was vielen fehlt, ist nicht Information. Nicht Methode. Nicht noch ein Buch über „Konfliktgespräche“.

Was fehlt, ist ein professioneller Resonanzraum, der zwei scheinbar widersprüchliche Dinge zugleich kann:

1. Neutralität: nicht Teil des Systems, keine Allianzen, keine versteckten Loyalitäten

2. Kontextkompetenz: Verständnis für Eigentumslogik, Nachfolge, Außenwirkung, implizite Hierarchien, Familienrollen

Dieser Raum macht aus diffuser Spannung wieder etwas Handhabbares:

• Was ist das Thema – wirklich?

• Welche Dynamik wirkt?

• Was ist verhandelbar, was nicht?

• Was ist der nächste Schritt, der tragfähig ist?

4) Wie du eine passende Sparringsperson auswählst (ohne dich zu verheddern)

Hier ist ein pragmatisches Auswahlraster. 

Kriterium A: Systemische Lesefähigkeit

Kann die Person gleichzeitig auf Mensch, Rolle, System und Business schauen – ohne eine Ebene zur „Wahrheit“ zu erklären?

Gute Indikatoren:

• Sie fragt nach Eigentum, Rollen, Geschichte, Entscheidungswegen – nicht nur nach „Gefühlen“.

• Sie erkennt Doppelbindungen („Wenn du A tust, verletzt du B – wenn du B tust, verlierst du A“).

• Sie hält Ambivalenz aus, ohne dich sofort zu einem schnellen Entweder-oder zu drängen.

Kriterium B: Vertraulichkeit und klare Grenzen

Ein Sparring ist kein Kaffeeklatsch. Du brauchst einen Rahmen, der schützt.

Klärung vorab:

• Was bleibt vertraulich? Also alles, außer Gespräche mit anderen sind ausdrücklich gewünscht.

• Welche Themen sind „out of scope“ (Therapie, Rechts-/Steuerberatung)?

• Wie wird dokumentiert (oder bewusst nicht)?

Kriterium C: Keine Retterrolle

Die beste Sparringsperson will dich nicht „abhängig“ machen. Und braucht auch keinen schnellen "Erfolg" um sich gut zu fühlen. 

Achte auf:

• klare Fragen statt Dauer-Ratschläge

• Impulse, die dich handlungsfähiger machen (nicht kleiner)

• Respekt vor deinem Tempo und deiner Verantwortung

Kriterium D: Ergebnisorientierung ohne Druck

„Ergebnis“ heißt nicht: schneller Frieden. Ergebnis heißt: Klarheit, Entscheidung, next move.

Eine gute Sparringsperson kann auch sagen:

• „Das Gespräch bringt gerade nichts, weil…“

• „Hier fehlt nicht Mut, hier fehlt Struktur.“

• „Das ist kein Kommunikationsproblem, das ist ein Governance-Problem.“

5) Drei Gesprächsformate, die sich bewährt haben

1) Mentoring

Gut, wenn du jemanden willst, der schon durch ähnliche Phasen gegangen ist: Wachstum, Nachfolge, Rollenklärung, Führung in Nähe.

Risiko: Mentor:innen werden manchmal zu „zweiter Familie“. Deshalb: Grenzen.

2) Beirat/Advisory Board

Sehr wirksam, wenn es um Entscheidungsqualität, Governance und Entlastung der Inhaberrolle geht.

Wichtig: Der Beirat muss die Familienlogik kennen – sonst wird er zur reinen Zahleninstanz. Wirken aus dem Beirat heraus ist meine Lieblingsrolle. Und gleichzeitig dient der Beirat nicht einzelnen Personen sondern hat immer die Familie und die Firma als Ganzes im Auge zu behalten. 

3) Sparring / Resonanzraum auf Zeit

Ideal, wenn du kurzfristig Klarheit brauchst: ein Knoten, eine Entscheidung, eine Gesprächsvorbereitung, ein Konflikt.

Das ist kein Therapie-Setting, sondern ein professioneller Denkraum. Zuhören, spiegeln, sortieren, Impulse. Punkt.

(Nebenbei: Genau dieses Sparring biete ich auch an – vertraulich, kontextkundig, ohne Retterrolle. Gerne hier unverbindlich melden.)

6) Konkrete Tools: 7 Fragen, die dich sofort sortieren

Wenn du gerade mitten in einem Thema steckst, helfen oft diese Fragen – weil sie das System entwirren, ohne alles zu zerreden:

1. Was ist der Anlass – und was ist das eigentliche Thema darunter?

2. Wer sind die relevanten Player – offiziell und inoffiziell?

3. Welche Loyalitäten sind betroffen (Familie, Eigentum, Öffentlichkeit, Mitarbeitende)?

4. Was steht für jede Seite auf dem Spiel (Status, Zugehörigkeit, Gesicht, Kontrolle, Sicherheit)?

5. Welche Entscheidung wird gerade vermieden – und warum?

6. Was wäre ein „tragfähiger nächster Schritt“ (nicht die perfekte Lösung)?

7. Was darf ich nicht mehr tun, weil es das System stabil falsch hält? (z. B. vermitteln, alles auffangen, still ertragen)

Diese Fragen bringen dich erstaunlich schnell vom inneren Nebel in eine klare Lagekarte.

7) Der Punkt, an dem es kippt: Einsamkeit an der Spitze ist kein persönliches Versagen

Viele Unternehmerinnen im Familienunternehmen sind nicht „zu sensibel“. Sie sind schlicht allein mit Mehrfachverantwortung, weil ihre natürlichen Gesprächspartner strukturell ungeeignet sind.

Und wenn du das erkennst, ist die Konsequenz keine Selbstoptimierung, sondern eine professionelle Entscheidung:

Du brauchst einen Gesprächsraum, der dich nicht verstrickt – und trotzdem versteht.

Das ist kein Luxus. Das ist Governance auf menschlicher Ebene.

Call to Action

Wenn du beim Lesen gemerkt hast, dass genau das dein Thema ist:
Mit wem kannst du offen reden – wirklich offen?

Wenn du möchtest, schreib mir: nina.hartmann@sinnplauderei.de oder hole dir hier ein unverbindliches Erstgespräch.