Führungskultur gestalten

Jedes Unternehmen hat eine Führungskultur. Oft ist sie ungeschrieben oder undurchdacht, aber sie besteht auf jeden Fall im Hintergrund. Wenn man möchte, kann man sein Unternehmens- und seine Führungskultur bewusst betrachten und bei Bedarf auch Veränderungen vornehmen. Mit einer guten Führungskultur bekommen wir mehr motivierte Mitarbeitende und binden diese langfristig. Damit haben wir natürlich auch viel mehr Freude an unserem Unternehmen.

Ich treffe immer mehr Unternehmen, die denken, wir haben Fachkräfte- und Arbeitskräftemangel, jetzt muss ich meinen Mitarbeitenden alle Forderungen nachgeben. Jetzt muss ich alles zulassen, was sie von mir haben wollen, denn sonst gehen sie weg. Ich glaube, dass das ein Trugschluss ist. Führung bedeutet nämlich auch, Rückgrat zu haben, Nein zu sagen, es sich selbst auch wert zu sein, Dinge im Unternehmen proaktiv zu gestalten und eigene Ansprüche an das zu haben, wie das Unternehmen zu führen ist.

Gute Unternehmens-Führung ist zeitintensiv und sie ist anstrengend. Führung kann man nicht einfach weg delegieren. Und auch wenn wir die Inhaberinnen eines Unternehmens sind oder die Geschäftsführung, so können wir nicht Führungskräfte einstellen und die Haltung einnehmen, dass wir damit unsere Aufgabe erfüllt haben. Das ist ein bisschen so, wie mit den Kindern daheim. Ein Au-pair oder eine Kinderfrau (Kindermänner gibt es ja irgendwie noch nicht, aber das ein anderes Mal). Es sind ja immer noch unsere Kinder. Also das bedeutet, wir können ja jetzt nicht einfach jemanden einstellen und dann sagen: „Mach mal mit den Kindern und wenn die 18 sind, dann genau sprechen wir uns mal wieder.“ Sondern es geht ja darum, das anzuleiten.

Es geht darum, zu formulieren, wie wir uns die Erziehung unserer Kinder vorstellen. Und genauso geht es darum, wie wir uns den Umgang mit unseren Mitarbeitenden in unserem eigenen Unternehmen vorstellen. Es ist wichtig, dass wir das nicht nur implizit machen, sondern dass wir das auch wirklich ausdrücklich für uns klar machen. Es zu definieren, unsere Führungskräfte so anleiten und sie im Idealfall schon so aussuchen, dass sie überhaupt in der Lage sind, das so umzusetzen.

In meiner Arbeit spreche ich mit den Inhaberinnen, Inhabern und mit der Geschäftsführung von Unternehmen darüber, wie sie sich das vorstellen. Was in einer idealen Welt ihre Form der Führung in ihrem Unternehmen ist. Und dann vergleichen wir den Ist- und den Sollzustand und überlegen gemeinsam, wie wir da hinkommen, wo sie hinkommen wollen. Denn es ist wie überall im Leben. Es gibt nicht die eine gute Lösung. Und es wird vielleicht auch nie perfekt. Aber es wird einen großen Unterschied ausmachen.

Führungskultur bedeutet für mich, Wertschätzung zu leben gegenüber Menschen. Aber Wertschätzung bedeutet nicht, dass man allen Forderungen nachgibt. Meiner Meinung nach ist es ganz wichtig, dass wir für uns auch Grenzen definieren, Rückgrat beweisen und diese Grenzen auch kommunizieren zu lernen. Wir können nicht jeder Gehaltsforderung nachgeben und es können nicht alle sieben Tage die Woche im Homeoffice sein und davon vielleicht vier Tage arbeiten.

Wir brauchen Begegnungsstätten, wir brauchen gelebte Mitarbeitenden-Kultur. Wir brauchen Teamleistung, denn die menschlichen Bindungen zwischen den Mitarbeitenden binden diese auch ans Unternehmen. Führungskultur bedeutet für mich zu definieren, wie wir mit Menschen in unseren Unternehmen umgehen wollen und wie wir es schaffen wollen, gute Menschen an uns langfristig zu binden. Menschen, die von der Haltung und von den Werten her zu uns passen.

Führungskultur zu etablieren bedeutet auch, dass wir die Haltung einnehmen, dass wir uns konsequent trennen, wenn es nicht passt. Da es arbeitsrechtlich so schwierig ist, sich nach den sechs Monaten der Probezeit zu trennen, ist es mir besonders wichtig, den Fokus auf die ersten fünf Monate zu legen und dort eine definitive Entscheidung zu treffen. Aber auch später muss es so sein, dass wir uns von den „faulen Äpfeln“ trennen, damit die Menschen, die da sind, die da bleiben, wissen, dass es eine Ehre ist, in diesem Unternehmen arbeiten zu dürfen, denn hier darf nicht jeder arbeiten. Hier bleiben nur die, die wirklich gut sind und die Lust haben, dieses Unternehmen voranzubringen. Das macht eine ganz andere Stimmung unter den Menschen, die noch da sind. Und auch wenn es unlogisch klingt, ist es doch so, dass wenn wir dieses strikte Auswahlsystem haben, dass wir dann bessere Menschen an Bord bekommen, dass die sich dort wohler fühlen,dass sie sich aufgehoben fühlen, dass es ihnen eine Ehre ist, mit den anderen tollen Menschen zusammen wunderbare Dinge zu erreichen.

Und natürlich ist es ganz wichtig, wie wir als Unternehmensleitung in unsere Vorbildfunktion treten. Sind wir menschlich? Betreiben wir Management by walking around? Halten wir mal ein Schwätzchen mit den Menschen? Hören wir rein, gehen wir zu Hochzeiten, wenn wir eingeladen sind oder zu Beerdigungen? Zeigen wir Menschlichkeit und Interesse? Das ist wichtig, wenn wir wirklich eine Führungskultur etablieren wollen. Führung bedeutet, genau wie Erziehung auch, dass wir mitbekommen, was unsere Mitarbeitenden machen. Führung bedeutet nicht, loslassen und alles machen zu lassen. Das ist nicht wertschätzend. Führung bedeutet zu sehen, was die Menschen machen, zu sagen, was wir daran gut finden und was wir gerne anders hätten. Die Menschen zu begleiten und nur dort loszulassen, wo wir wissen, dass es gut gemacht wird. Und immer wieder auch hinzuschauen und zu sehen, was gut gemacht wird und es zu loben.

Man denkt oft, dass Mitarbeitende am glücklichsten sind, wenn sie einfach so alleine vor sich hin wurschteln können. Und das wirkt auf den ersten Blick natürlich bequem, wenn einem nicht so reingeredet wird. Aber auf der anderen Seite heißt führen auch fördern und fordern. Und wenn wir nur hin und her wurschteln lassen, dann kommt natürlich bei jedem Menschen auch die natürliche Faulheit irgendwo wieder raus. Und da ist es ganz, ganz wichtig, dass wir die Menschen auch aus der Reserve locken. Ich arbeite viel mit dem Thema Voice Dialogue und da geht es darum, dass wir alle innere Stimmen und Anteile haben. Wir haben Anteile, die uns in die Disziplin bringen, die gute Arbeit leisten wollen. Und wir haben auch Anteile, die sich eben auch gerne ein bequemes Leben machen. Und da ist völlig normal, das ist menschlich. Führung bedeutet, dass wir die Anteile, die diszipliniert sind, die innovativ sind, die Lust haben, Großes zu gestalten, ansprechen und dass wir die anderen Anteile auch mal von der Couch jagen. Also im positiven Sinne. Aber dass wir da auch mal Grenzen setzen und Forderungen aussprechen. Wenn wir es uns nicht wert sind, gute Mitarbeitende zu haben, werden wir sie auch nicht bekommen. Wenn wir mit der Angst, dass Menschen kündigen, in unseren Unternehmen unterwegs sind, dann spüren das die Mitarbeitenden und nutzen es aus.

Das ist wie bei Scheidungskindern, die von beiden geschiedenen Elternteilen alles Mögliche fordern. Sie merken: „Ja, der Papa will, dass ich ihn lieb hab. Dann sage ich mal ich will gern in die und die Boutique und das und das brauche ich unbedingt. Und die Mama, die will er, dass ich sie lieb habe.

Also darf ich auf jeden Fall zur Party und darf da bis 24.00h bleiben, auch wenn ich eigentlich noch zu jung bin. Aber das ist nicht das, wie Kinder ihre Eltern lieb haben. Und Mitarbeitende sind natürlich erwachsene Menschen und wir begegnen ihnen auf Augenhöhe. Aber gleichzeitig sind wir auch diejenigen, die das Gehalt bezahlen. Wir sind diejenigen, die die Leistung fordern dürfen, die für dieses Gehalt zu erbringen ist. Und es ist wichtig, dass wir uns das auch wert sind, das einzufordern. Erst wenn wir Nein sagen, wenn wir klare Grenzen ziehen, haben wir eine wirkliche Führungskultur.

Ansonsten haben wir eben keine Führung. Wir haben dann eine Kultur des Laissez-faire. Wir stehen mit dem Rücken an der Wand, aber das macht uns als Arbeitgeber unattraktiv.

Es gibt so viele Möglichkeiten eine gute Führung kulturell organisational zu etablieren. Auch und gerade im Verdrängungswettbewerb. Und ich kann euch nur empfehlen: Nutzt diese Möglichkeiten! Sie kosten nicht viel Geld, sie bringen euch unfassbar viel Mehrwert und sie bringen eure Unternehmen wirklich in eine Innovationskraft, in einen Schwung und in eine Freude, die eure Kunden und eure Lieferanten spüren werden und die euch wirklich gut tun.

Zusammenfassung:

Wir haben heute über das Thema Führungskultur gesprochen und mir ist es dabei richtig wichtig, dass wir einen Rahmen setzen und Werte definieren, die wir in unserer Führung, in unseren Unternehmen umsetzen wollen. Dazu gehört, dass wir diese Werte für uns definieren und auch aufschreiben, kommunizieren, dass wir unsere Führungskräfte so aussuchen und anleiten, dass sie gute Führung praktizieren können. Dass wir unsere Führungskräfte damit nicht alleine lassen, sondern sie weiter begleiten. Und dass wir das Onboarding Thema neuer Mitarbeitenden besonders ernst nehmen, damit wir wirklich schauen, dass wir gute Menschen in unseren Unternehmen aufnehmen, die dann gute Leistung bringen können. Mir ist es wichtig, dass man Wertschätzung als Haltung definiert und dass wir den Menschen zeigen, dass wir sie sehen und dass wir sie fordern, dass wir sie nicht alles machen lassen, sondern dass wir mitbekommen, wo gute Arbeit geleistet wird und dass wir das wirklich loben. Ich wünsche Euch dabei ganz viel Erfolg im Unternehmen!

Eure Nina Hartmann